Lacuna de Competências nas Empresas: Como Identificar e Agir

Lacuna de competências é a distância entre o que a operação precisa entregar e o que o time (ou o mercado disponível para aquela cadeira) consegue demonstrar. Identificar essa distância é trabalho da empresa, não recado para o profissional se tornar indispensável.

A All Talent, consultoria de RH em Goiânia com mais de 20 anos, encontra o mesmo padrão em empresas de portes diferentes: a vaga reabre, o treinamento não pega, e ninguém escreveu qual competência crítica está faltando. Sem mapa, a empresa culpa o mercado. Com mapa, ela decide desenvolver, contratar ou redesenhar.

Este artigo é diagnóstico organizacional. Não é lista das habilidades mais pedidas e não é o método completo de entrevista.

Avaliar competências e potencial

Mapear competências críticas

Competência crítica é a que, se faltar, o resultado da área não se sustenta. Não é a lista de desejos do gestor.

Mapeie em quatro perguntas:

1. 1. Qual entrega desta área não pode falhar nos próximos ciclos?
2. 2. Quais competências tornam essa entrega possível neste contexto (cliente, sistema, forma de liderar)?
3. 3. Quem no time já demonstra cada uma, em que nível?
4. 4. Onde a cadeira depende de uma pessoa só?

O mapa fica no nível do time e da função, não no nível da moda. “Falta liderança no mercado” é slogan. “Falta quem cobre prazo e desenvolve gente nesta coordenação” é lacuna acionável.

Use uma matriz de competências quando o recorte for uma vaga em aberto. Use o mapa de lacuna quando o recorte for a capacidade do time: o que falta espalhado em várias cadeiras, ou concentrado em uma pessoa que, se sair, leva o conhecimento.

Sinais de que existe lacuna e ainda não foi nomeada:

• – a mesma vaga volta em menos tempo do que o time aguenta;
• – promoção interna trava porque não tem ninguém pronto;
• – o gestor operacionaliza o que deveria delegar;
• – treinamento acontece e o comportamento no cargo não muda;
• – o comercial ou a operação depende de um nome.

Lacunas técnicas e comportamentais

Trate o tipo de lacuna antes de escolher o remédio. Contratar para um buraco comportamental, ou treinar para um buraco de desenho de cargo, gasta o mesmo dinheiro com resultado diferente.

| Tipo de lacuna | O que você observa | O que costuma NÃO resolver | | — | — | — | | Técnica | Falta ferramenta, método ou conhecimento específico da função | Palestra motivacional e perfil comportamental solto | | Comportamental | A pessoa sabe o conteúdo e não sustenta prazo, conflito, autonomia ou liderança | Curso técnico a mais e CV mais longo | | De desenho | A cadeira pede três funções de uma pessoa | Qualquer contratação multitarefa sem redesenhar | | De sucessão | Só uma pessoa segura o conhecimento crítico | Bônus de retenção sem plano de transferência |

Regra: se o time já tem o conhecimento e o resultado não vem, a lacuna provavelmente é comportamental ou de desenho. Se o time não opera a ferramenta nem o método, a lacuna é técnica. Se as duas aparecem juntas, nomeie as duas. Não misture no mesmo plano.

O mercado em falta muda de cidade, setor e porte. Em Goiânia e no restante do Brasil o recorte útil é o da sua operação, não um ranking nacional sem fonte.

Por que competência pesa mais que o papel na hora de um finalista é outro job: competências valem mais que currículo. Aqui o recorte é o time, não o PDF de um candidato.

Taxonomia: nomeie o tipo, não copie a lista

Para nomear o que falta (técnica, comportamental, digital, mad), use a taxonomia de habilidades profissionais. A taxonomia classifica. Esta página decide o que fazer com o buraco.

Não transforme o diagnóstico em as 5 competências que o mercado mais busca. Isso dilui o mapa e empurra a empresa de volta ao slogan.

Plano de desenvolvimento (e quando não é desenvolvimento)

Depois de nomear a lacuna, escolha uma ação. Vamos treinar não é plano.

Árvore simples:

1. 1. Desenvolver quando a pessoa já demonstra base, o prazo permite e o gestor vai cobrar a aplicação no trabalho real.
2. 2. Contratar quando a lacuna é crítica, o tempo de desenvolvimento não cabe e o time não tem ninguém próximo do nível exigido.
3. 3. Redesenhar quando a cadeira pede um perfil impossível (três cargos em um) ou quando o processo está errado, não a gente.
4. 4. Parceirizar ou redistribuir quando a competência é pontual e não justifica uma cadeira nova.

Um plano mínimo tem: competência-alvo, evidência atual, evidência desejada, prazo de revisão, dono (gestor, não só RH) e critério de “não deu” (quando se parte para contratar ou redesenhar).

Desenvolvimento sem evidência vira calendário de curso. Contratação sem mapa vira a mesma vaga de novo. As duas coisas conversam com o processo de gente. Nenhuma das duas substitui o diagnóstico.

Evidência via assessment

Assessment não inventa a lacuna. Ele testa se o que a liderança chama de falta de atitude ou falta de potencial aparece em indicadores, no recorte do cargo.

Use assessment comportamental para empresas quando:

• – a dúvida é promover ou não alguém do time;
• – há dois nomes internos e a sucessão não pode ser achismo;
• – a lacuna parece comportamental e a entrevista isolada não fecha;
• – a empresa vai investir em desenvolvimento e precisa de linha de base.

O relatório aponta tendências de comportamento, desempenho e potencial. A empresa decide o que fazer com isso. All Talent não escolhe no lugar do gestor.

Se a lacuna já virou vaga aberta, o método de análise daquela cadeira está no irmão de matriz. Se a lacuna ainda é do time, comece pelo mapa e pela evidência.

Avaliar competências e potencial

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Perguntas frequentes

O que é lacuna de competências numa empresa?

É a distância entre as competências que a operação precisa e as que o time (ou o mercado acessível àquela cadeira) demonstra. Não é uma lista genérica do que está faltando no mercado.

Como identificar competências em falta no time?

Mapeie a entrega que não pode falhar, as competências que a tornam possível, quem já demonstra cada uma e onde o conhecimento está concentrado em uma pessoa. Depois classifique a lacuna: técnica, comportamental, de desenho ou de sucessão.

Contratar resolve skills-gap?

Às vezes. Contratar resolve quando não há ninguém próximo do nível e o prazo de desenvolvimento não cabe. Não resolve quando a cadeira está mal desenhada ou quando a lacuna é de comportamento da liderança.

Qual a diferença entre lacuna técnica e comportamental?

Técnica é conhecimento ou ferramenta que a função exige e o time não tem. Comportamental é saber o conteúdo e não sustentar prazo, conflito, autonomia ou liderança. O remédio não é o mesmo.

Quando usar assessment no diagnóstico de lacuna?

Quando a decisão é promover, suceder ou investir em desenvolvimento e a opinião informal não basta. Assessment organiza evidência. A empresa permanece dona da ação.